Bị cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu: NLĐ cần biết những điều này

Thay đổi cơ cấu, công nghệ là gì?

Căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 thì có thể hiểu thay đổi cơ cấu, công nghệ là trường hợp người sử dụng lao động thực hiện các thay đổi sau đây:

(1) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

(2) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

(3) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Khi thực hiện thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động cần tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động và đảm bảo quyền lợi của người lao động theo quy định trong trường hợp này.

Những điều NLĐ cần biết khi bị cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu (Hình từ internet)

Công ty có được cho NLĐ nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu?

Căn cứ Khoản 4, 5 và 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 thì trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Theo đó, phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.

Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Như vậy: Căn cứ các quy định định nêu trên thì trong trường hợp phải thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm cho người lao động thì có thể cho người lao động thôi việc nhưng chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động; đồng thời, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật tại Điều 42, Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 và các quy định pháp luật khác liên quan.

NLĐ được hưởng quyền lợi gì khi bị cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu?

Căn cứ quy định tại Khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp bị người sử dụng lao động cho thôi việc thì người lao động sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.

Theo đó, Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

Như vậy, trường hợp bị người sử dụng lao động cho thôi việc thì người lao động:

(i) Hưởng trợ cấp mất việc làm đối với thời gian làm việc trước ngày 01/01/2009:

- Cứ mỗi năm làm việc trước ngày 01/01/2009 thì được trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

- Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:

+ Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm.

+ Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng.

Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.

(ii) Hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với thời gian làm việc từ ngày 01/01/2009 đến thời điểm bị cho thôi việc theo quy định của Luật Việc làm 2013.