Tăng lương tối thiểu vùng từ 1/1/2026: Doanh nghiệp cần lưu ý gì?

Tăng lương tối thiểu vùng từ 1/1/2026: Doanh nghiệp cần lưu ý gì? (Hình từ internet)

Tăng lương cho người lao động đang nhận lương tối thiểu

Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương như sau:

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Như vậy, mức lương thấp nhất doanh nghiệp được phép trả cho người lao động là bằng với mức lương tối thiểu vùng của khu vực đó.

Do đó, khi lương tối thiểu vùng tăng từ ngày 1/1/2026, doanh nghiệp cũng phải tăng lương cho những người lao động đang nhận lương theo lương tối thiểu vùng.

Đồng thời tại khoản 5 Điều 5 Nghị định 293/2025/NĐ-CP cũng hướng dẫn như sau: 

Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức rà soát lại các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các quy chế, quy định của người sử dụng lao động để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp; không được xoá bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.

Đối với các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động (như chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi qua học tập, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu và chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường) so với quy định tại Nghị định này, thì tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Tăng tiền đóng bảo hiểm bắt buộc hằng tháng

Theo Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017, hằng tháng người sử dụng lao động sẽ phải đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) theo các tỷ lệ nhất định được tính dựa trên quỹ tiền lương đóng BHXH của người lao động.

Đồng thời tại điểm 2.6 khoản 2 Điều 6 Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017 có quy định:

2.6. Mức tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc quy định tại Khoản này không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng đối với người lao động làm công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường.

Do đó, khi lương tối thiểu vùng tăng, mức tiền lương tối thiểu làm căn cứ đóng BHXH cũng sẽ tăng theo.

Trường hợp doanh nghiệp đang đóng BHXH cho người lao động theo mức lương tối thiểu vùng thì từ ngày 1/1/2026, số tiền hằng tháng mà doanh nghiệp phải bỏ ra để đóng các loại bảo hiểm bắt buộc nói trên sẽ tăng.

Trường hợp đã đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo mức lương cao hơn lương tối thiểu vùng thì số tiền đóng các loại bảo hiểm bắt buộc của doanh nghiệp không cần điều chỉnh tăng.

Tăng tiền đóng kinh phí công đoàn

Theo Điều 5 Nghị định 191/2013/NĐ-CP, mức đóng kinh phí công đoàn của doanh nghiệp được xác định theo công thức sau:

Mức đóng = 2% x Quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH cho người lao động

Trong đó, quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH cho người lao động là tổng mức tiền lương của những người lao động thuộc đối tượng phải đóng BHXH.

Do đó, khi mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH cho người lao động của doanh nghiệp tăng thì tiền nộp kinh phí công đoàn của doanh nghiệp cũng sẽ tăng theo.

Như đã phân tích trước đó, việc tăng lương tối thiểu vùng có thể làm thay đổi mức tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH. Điều này cũng gián tiếp làm ảnh hưởng đến số tiền đóng kinh phí công đoàn của doanh nghiệp.

Tăng tiền lương ngừng việc cho người lao động

Theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp người lao động ngừng việc, doanh nghiệp phải trả lương như sau:

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Như vậy, nếu phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì lý do khách quan, người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động với mức không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Do đó, khi tăng lương tối thiểu vùng từ 1/1/2026, thì tiền lương ngừng việc của người lao động cũng tăng.

Tăng tiền lương tối thiểu khi chuyển công việc

Theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Như vậy, trong khoảng thời gian 30 ngày đầu người lao động vẫn sẽ giữ nguyên mức lương theo tiền lương của công việc cũ. 

Sau 30 ngày, người lao động sẽ được hưởng tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.